「ため口」をきいてしまう留学生新卒採用の教育とは

現在、とある会社に新卒採用された中国からの留学生の研修を実施しています。

中国の留学生を営業として採用することについて、日本人の10人が10人とも「日本の企業を顧客先とした営業での採用はやめたほうがよい」と言われたそうです。知り合いの中国人からは、10人のうち8人がやめたほうがよい、と言われたそうです。

それでもそこの会社の社長様は、可能性を信じて、採用しました。ところが、やはりトラブルが生じてきたということです。(ビジネス的な戦略といてはかなり先見性のある選択をしたと思われ、この人材を生かしきれないことは大変もったいないことなのですが…。)

お話をよく伺うと、日本の顧客とサプライヤーとの関係の違いや、営業の仕事内容の解釈の違い、ビジネスマナー、時間に対する感覚の違い、営業として必要な大切な表現、「あいまいにNO」という言い方など、きちんと教えていないことにより、社内あるいは社外との人間との間に軋轢が生じてきているようです。

特に難しいのが、先輩・後輩、目上・目下、顧客・自分といった、上下関係をきちんと理解することに苦労されています。儒教の影響の強さと、その影響がビジネス関係でどのように表れているのか、日本人側がきちんと教えることが難しいのが原因のようです。

逆に、これを言い換えれば、そうした違いを最初からきちんと教育し、トレーニングを積めば解決できることが多いことがわかります。

よく出てくるのが、「うん」「うん」という言葉で社内あるいは社外の人間に返事をしてしまい、「ため口を聞いていて失礼だ」と相手の日本人が怒ってしまう場合があります。

中国語でうなづくとき「オン オン」という言葉があるようですが、どうも母語が残ってしまい、「うん」「うん」と答えてしまうことが多いようです。これは日本人にとっては、くだけた表現で「ため口」ととられてしまい、心象を悪くしているようです。この心象を悪くしていることを、日本人が本人にあまり指摘しないか、あるいは指摘しても怒ってしまうか(理由を説明しないか)、そのどちらかにより、関係が悪化しているということも散見されます。「うん、うん」という言葉を使っている本人も、その言葉の与える影響の大きさに気づいていないことが多いのも問題を悪化させる原因の一つです。

これもきちんと教えると、心象もよくなり、社内・社外の人間関係の構築をスムーズにする第一歩となっています。

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しかり方

世界中たいていありとあらゆるお国の人から嫌われる日本人の行動のワースト1は、実は「しかり方」なんです。(なお、統計調査の結果もでています。)

いろんな外国人スタッフとお会いして、何が閉口したか聞くとかならずこれを挙げられます。
また、海外赴任をされた日本人をお会いすると、これをやってしまって、最初に手痛い失敗をしてしまった、とおっしゃる方が多いのも事実です。

今日の日本経済新聞の11版の「私の課長時代」という人気のコラムにも、カカクコム社長の田中実氏がやはり似たようなコメントをされていました。

日本人のやってしまいがちな、しかり方とは?

それは人前で注意をすることです。

えっ、それがなんでダメなんですか?とよく問われますが、手痛い経験をされた方なら、ことの重要性がよくおわかりだと思います。

ちなみに、カカクコム社長の田中氏の場合、「イライラして、しかることもありましたが、台湾人はプライドが高い。人前でしかると、次の賞与が出るのをまって辞めていく人もいました」、と書かれてありました。

しかし、これは台湾に限ったことではありません。

外国人スタッフは、まずは「ほめらる」文化にいる方が多く、また、注意されるのは人前ではなく個別に行われる場合が圧倒的に多いのです。

ちなみに私の知り合いに、スリランカに赴任されて秘書に対してこれをやってしまい、職場中総スカンから始めなければならなかったとこぼしている人もいました。

韓国のサムスン電子に品質管理のアドバイザー(役員)として赴任された吉川良三氏の著書「神風(シンパラム)がわく韓国(くに)」に、やはり「人前叱責」による手痛い目にあった経験が述べられてあります。

また、日本企業で働く日系ブラジル人においても、日本人のこの「しかり方」にはブーイングを表しています。(参考文献:西田ひろ子編「日本企業では働く日系ブラジル人と日本人の間の異文化コミュニケーション摩擦」)

よく小学校の教室で、先生にしかられるのが当たり前の日本人。しかられてナンボの日本人には少し理解しにくいコンセプトですが、「人前でしからなない」を海外赴任前にはキモに銘じていかれることをおすすめします。

いったん悪化した関係は、なかなか挽回しにくいもの。

最初から、やってはいけないことを知っていくのか、知らないで手痛い目にあって学ぶのか、どちらがよいかはその人の判断によるかと思いますが、少なくとも余分なエネルギーは別の重要なことにとっておくほうがよいように思えます。

私たちのセミナーや研修メニューでは、この点を必ず含めるようにしております。

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研修生・技能実習生をマネージするコミュニケーションのコツ

外国人スタッフを受け入れる企業の皆さまが、よくご相談される事項に、「すごくまじめな留学生で、日本人のお客さん受けもよいし、日本人っぽいから採用してみたんだが、1年たつとやっぱり違っていた。」というものが多いです。なんとか、外国人スタッフに日本企業独特のやり方に慣れてほしい、という種類の相談です。

しかし、よくお話を伺うと、受け入れる日本人側もきちんとした業務指示を相手にわかるように出していない事例が非常に多いことがわかってきます。

外国人のスタッフへの研修からまず入られるのがよいかと思いますが、問題の解決には日本人のグローバル化対応、特にコミュニケーションのグローバル化対応が課題なようです。とはいっても、まずは日本語で明確に指示を出すというところが重要な要素です。

では、具体的にどうすればよいのでしょうか。

非常に好評だったのが、業務指示を外国人にわかるように出す演習問題です。実は、これは昨年、研修生・技能実習生の第一次受け入れ機関が開催したセミナーにも取り入れたのですが、好評でした。

このセミナーは、「研修生・技能実習生をマネージするコミュニケーションのコツ~やってはいけないこと、やるべきこと」というタイトルで、企業経営者を対象にしたセミナーが新宿ワシントンホテル(主催:関東情報産業協同組合)で開催されたものです。

こちらのセミナーで取り上げたのが、「きれいにしてください」という業務指示を、外国人にわかるように言い換えるエクササイズです。

「きれいに」といった形容詞は、価値基準が異なる人には理解されにくい表現で、誤解を生じやす表現です。 人によって、どの程度をもって「きれい」と感じるのか、非常に主観的なものさしで、明確に伝わらないからです。
そこで、形容詞をやめ、具体的な行動に分解し、数値をつかってあらわします。

実際にやっていただきましたが、上手な方は20の行動に分解し、明確な指示出しができるようになってきました。

また、このエクセサイズのポイントは、もうひとつあります。「きれいにしてください」という業務指示を出した背景や目的を説明してから、具体的な行動・数値化で業務指示を行うという点です。

外国人スタッフと接すると、どの国籍の人も(私の知りうる限りでは、中国、フィリピン、インド、ブラジルなど)、日本人は指示出しの目的や背景を私たちにはまったく説明してくれない、と不満の声をあげています。

業務指示を出した背景やその目的をきちんと説明してあげる、というのは、「以心伝心」でこれまでうまくコミュニケーションがなりたっていた日本人どおしの会話で慣れてきている日本人には、よくわかりにくいポイントですが、大切な視点です。

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「外国人を雇用する企業の経営診断手法」セミナー終了

こんにちは。やっと、重い腰をあげて、今日からブログを開設いたしました。

外国人を活用する企業向けのコンサルティングおよび研修を行っております、海外人財ネットの野田さえ子です。

日々の業務から、外国人の活用を考えていくうえでヒントとなりそうな、タイムリーなニュースをお届けしようと、業務の「つぶやき」ブログを始めることにしました。

さっそくですが、少し堅い話題から。

平成22年1月22日(金)、名古屋駅前のWINCあいちにて、「外国人を雇用する企業の経営診断手法」のセミナーが無事、終了いたしました。

これは、(社)中小企業診断協会における調査・研究事業の一環で実施され、同協会の愛知県支部の平成21年度の調査研究として、国際ビジネス研究会が主体となり、調査を行い、同日、報告会が行われたのが趣旨です。

40名以上の参加者がおり、このテーマの関心の高さがうかがえます。セミナー参加者は、中小企業の経営コンサルタントである中小企業診断士、外国人を専門とする行政書士、社会保険労務士、弁護士といった、専門家向けのセミナーとなりました。

実際に企業に対して、外国人活用のためのコンサルティング事例の紹介(型枠大工工事業、電気設備製造業、IT関連業)、および外国人を多く活用している業界の企業の診断ポイントをお話させていただきました。

質疑応答・ディスカッションでは、外国人人材の権利意識の向上と経営者の意識改革の必要性や、実際に留学生を採用して高度人材として活用している企業の事例など、具体的で実践的な話が多くでました。

外国人を雇用している企業では、日々の業務におわれ、見えないところで問題が徐々に蓄積してしまい、ある時期になって大爆発を抱えてしまったというケースが見られます。ことが大きくなる前にどういう対策が必要となるのか、事前の対策として、また採用・初期の教育投資が一番コスト・パフォーマンスが高い、ということがわかるセミナーだったかと思います。

外国人スタッフのマネージメントをきちんとしておくことは、実は、日本人の社員同士「何を考えているかわからない」、「コミュニケーションが通じない」、「以心伝心がわからない」といわれる、新世代の若者たち、あるいは、まったく異なる価値観をもつ女性たち、そうした日本人同士の人材マネージメントの成功に通じる道でもあります。

きちんと対処しないと、さっさかやめてしまう外国人も若い日本人も、共通する行動様式をもっていると思います。

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