「外国籍スタッフのマネジメント ~やってはいけないこと、やるべきこと」セミナー終了

外国籍スタッフのマネジメントセミナー1

外国籍スタッフのマネジメントセミナー1

 

昨日、「外国人の雇用を考えるセミナー」にて、「外国籍人材のマネジメント~やってはいけないこと、やるべきこと」のセミナー講師を務め、無事終了。

日時:平成27年12月16日(水)13:30-16:00

主催:名古屋市、愛知県、共催:名古屋商工会議所

後援:愛知労働局、一般社団法人中部経済連合会、愛知県経営者協会

場所:名古屋国際センター

セミナーパンフレット詳細:seminarbrouchure20151216

海外進出先と国内の人材確保を同時につなげるなど、国内の人材難に対してしなやかに対応している企業事例、また外国籍人材の活用に失敗している事例などを共有し、外国籍スタッフのマネジメントに必要な視座をお伝えしました。

このほか、(株)ツルタテクノス代表取締役の鶴田光久氏、(株)名古屋精密金型 代表取締役社長の南谷広章氏、日本メナード化粧品(株)人財開発室担当課長 奥田慎太郎氏が登壇。

最後は、パネリスト形式で質疑応答を受けました。

また終了後の名刺交換会では、留学支援センターの方から、登録している留学生は400名前後いるものの、就職率は2-3割である点等伺いました。

また、N2レベルの留学生の就職が難しい点、日本に在住しておそらく5年以上勤務して永住権を獲得したい留学生のニーズと、すぐにでも海外拠点に赴任してほしい企業とのニーズのかい離に課題があることがわかりました。日本にある程度勤務するという企業は、恐らく生産拠点を持たず、海外との取引(材料調達や販売)部門が国際化している・あるいは国際化が今後求められる企業(特に中小企業)がターゲットとして考えられるので、そうした企業を開拓し、留学生とマッチングしていく必要性があるかと思いました。

 

 

 

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日本人の謝罪文化を知ることの大切さ

外国人を雇用している企業の方から、「外国人は謝らない」という話をよく聞きます。先日もある企業の方から、同じような話を聞きました。このような話を聞くたびに、外国人に日本語や日本のビジネスマナーを教える立場としては、外国人だけでなく、日本人側にも日本の謝罪文化について考えてもらいたいと強く思います。

日本の謝罪文化は、他の国と違います。日本人は「謝罪」と「賠償・責任を負うこと」を別のものと考えています。ですから、何か事が起きた時、たとえ自分に非がなかったとしても、先ずは「すみません」と言うことがあります。それは、「お互い様」(次は自分かもしれない)という考えが関係していると言われています。しかし、外国の謝罪文化は違います。「謝罪=非を認める=責任を負う」という考え方です。

このように謝罪に対する考え方が異なるので、冒頭に書いた通り、日本人は外国人が「すみません」を言わないことに対して不満を抱きます。

一方で、外国人は「日本人は言葉だけで行動が伴わない」、「すぐに『すみません』と言う」「なぜこの状況でI’m sorryと言うんだ?」など、日本人の言う「すみません」に対して、不満や疑問を抱きます。

「すみません」は、コミュニケーションの潤滑油と考えている日本人。だからこそ、日本語が流暢な外国人が「すみません」を言わないと、「なぜ日本語が上手なのにすみませんが言えないのだ」と日本人から誤解を受け、場合によってはその人の評価が下がってしまうことがあります。

「すみません」は日本人の考え方や文化を非常に象徴している言葉です。言葉の意味を教えるだけでなく、なぜこのように考えるか、その文化的背景をきちんと伝えることが、外国人スタッフと日本人スタッフの摩擦を減らす第一歩だと思います。

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「人材確保のために何をすべきか」 セミナー

 

先日、日本倉庫協会主催の「物流セミナー」の分科会において「人材確保のために何をすべきか」のテーマで、セミナー講師を務めました。

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日時:平成26年11月14日(金)
15:40-17:30
場所:名古屋観光ホテル

 

 

 

 

当セミナーは、大きく3つの構成で行いました。
「人材確保のために何をすべきか」

1.人材が確保できる会社は経営の見通しを立てた企業~経営戦略と人材戦略の連動」
2.多様な人材の活用
3.まとめ~高度化する経営力・マネジメント力

1.では、倉庫業界の内外の事業環境を概括し、先を見据えた経営戦略を描いた企業が、結果として人材を確保できるとお伝えしました。人口減少というマクロ状況の中、倉庫業界においては総出荷量の継続的な減少にもかかわらず倉庫業者数が増えていること(競争が激化していること)、物流の小口化、IT化、荷主のグローバル化、国内物流量の減少、Eコマースの拡大、大規模物流施設の増加等の変化の中にあります。

このように変化していくビジネス環境下のなか、各企業は経営の方向性の選択肢として、以下の方向性を模索する必要があるようです。

1)付加価値を付けた物流サービス(受注代行、流通加工、環境負荷低減等)や荷主サプライチェーンにおける最適化対応、3PL化や総合物流化を行うことで、新しい価値を今まで以上に提供していくこと

2)業務の集約、あるいはM&Aのように規模を拡大して効率化を図ってコスト削減へ対
応すること

3)グローバ展開を図ること

この経営の方向性を見極めたうえで、必要となる人材像を描く必要があるとお伝えしました。求人広告の内容をよくする、給与を上げる、などの「小手先」の対策ではなく、抜本的な対策、つまり、どのような経営方針をすすめていくべきかを見定める必要がある。言い換えれば、経営戦略と人材戦略の連動が求められ、人材が確保できる会社は経営の見通しを立てた企業ということが言えると思います。

次に、2.多様な人材の活用では、既存の採用ルート以外で、上述の経営課題に対応できる人材を採用していく視点が必要であるとお伝えしました。具体的には、留学生、技能実習生、女性、障がい者、シニアといった人材のさらなる活用も求められるでしょう。

なお、セミナー参加者が一番興味のあったのは、若者の採用でした。

若者については、一般に高学歴化が進んでいるため、経営理念を明確にし、一人ひとりが成長を実感できるような職務拡充と拡大を行い、長期的なキャリアデザインの提供をしていくことが必要となると思われます。また、既卒の若者をターゲットにするのも大切であり、また、今は子育て期間における親の関与が深いため、就職活動においても、親に対する情報発信や相互コミュニケーションを行う機会を増やしていくことも必要であるとお伝えしました。

シニアについては65歳までの雇用延長にとどまらず、70歳、あるいは定年の廃止で対応する企業も増えています。人材不足といわれている介護や製造の業界ではその動きが早く、倉庫業界でもその取り組みが求められるだろうとお伝えしました。

それぞれの多様な人材を活用している具体的な企業事例のご紹介を行いました。

最後に、3.まとめ~高度化する経営力・マネジメント力、です。

近い将来、課題にきちんと対応した企業だけが生き残ると言われています。それは決して遠い先の話ではなく、高度なマネジメント力を日々努力・研鑽して挑戦する企業のみが、人材の確保が可能となり、成長を続けることができるのではないかとお伝えしました。

衆議院選挙の結果がまだわかりませんが、アベノミクスが進展していけばこうしたトレンドの加速度は増すのではないかと思っています。また、アベノミクスが進展せずとも、その大枠のトレンドは変わらないのではと思いますし、物流業界に限らず、どの業界にもこのトレンドは進展していくのではないかと思います。

(文責 野田さえ子)

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岐阜県企業のダイバーシティ(多様性)マネジメント

10月23日(木)午後は、(一社)岐阜県工業会 主催の工場長塾にて開催された「ダイバーシティ(多様性)マネジメント」のセミナーで分かったことがあります。

(1)グローバル化が進んでいる。 
(2)業界・顧客動向が変化し、イノベーションや付加価値の高いサービス提供が求められている
(3)自社の働き手に何等かの形で変化が起きており、対応がもとめられている(少子高齢化、人材確保難、スキル・技術の承継、ワークライフバランスの考え方の変化)

これらに当てはまる企業は、参加者二十数社のうち、それぞれの項目で9割以上の方が手を挙げていらっしゃいました。いずれかの項目でほぼ全員が手を挙げていらっしゃったと思います。

手を挙げた方の企業では『多様性のマネジメント』が求められている点をお伝えしましたが、このテーマが理論的な遠い世界のできごとではなく、またアベノミクスのお題目ではなく、身近に取り組むべきテーマなのだとの気づきが多くみられたことが大きな収穫だと思いました。

岐阜県内の製造業を始めとして様々な業種の企業の方々が参加されていましたが、グローバル化の波、そして、多様な人材のマネージメントが急務となっている時代の波を感じました。

この「工場長塾」。年々、研修参加者の女性参加比率も上がっている様子。今年の参加者は3-4名ほどいらっしゃいました。(確か一番最初は、全員男性だったような記憶があります)

本日付(2014年10月24日)の中部経済新聞7面に掲載されていましたが、多様性のマネジメントのエッセンスを凝縮した形でまとめてくださいました。

※なお、同記事では、弊社会社名が「講師の森」になっていますが、「人の森」が正解です。会社内では大笑いとなりましたが、確かに人の森には講師がたくさんいるので、「講師の森」でもあっているかもしれません。

 

文責 野田さえ子

中部経済新聞 2014年10月24日 朝刊 7面
(掲載使用許諾日 平成26年11月5日)

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外国人労働者とのコミュニケーション

先日、ある企業の技能実習生に対する安全教育に同席しました。
技能実習生は日本語を300時間程度学んだだけなので、基本的な日本語しか理解できません。それでも、今後現場に入ると日本語でコミュニケーションを取らなければならないとの理由から、日本語で講義を行うこととなりました。

日本人講師の方は、一生懸命易しい日本語で話していました。そして、ときどき「分かるかな」と繰り返し聞きながら、講義を行っていらっしゃいました。
しかし、講師の方の熱心さとは相反し、残念ながら技能実習生にはほとんど講義内容が伝わっていませんでした。もちろん技能実習生からの質問など全くなく、コミュニケーションも成立していませんでした。

原因は二つあります。

一つ目は、講師の方の日本語が難しく、日本人を相手にするときと同じ話し方をしていたことです。簡単に話すことの訓練していない人が、急に平易で簡潔な日本語を話そうと試みても無理があります。かく言う私は日本語教師ですが、平易な日本語を話すために訓練と経験を重ね、現在学習者に接しています。簡単に話す、とは決して簡単なことではありません。

二つ目は、「分かるかな」と聞くことです。

外国人を雇用する企業のご担当者の方は、よくこんなことを仰います。

「外国人は分かっていないのに、分かっているという」

外国人社員が「分かる」と言う理由は様々です。

・プライド
・繰り返し言われて、何となく分かったような気がする
・半分は分かっている=「分かる」
(完璧を求める日本人との「分かる」程度に対する考え方の相違)
・あまりに熱心に話しているので「分からない」と言えない(メンツを立てる)

理由は一つだけではなく、上述の要素がそれぞれ少しずつ混ざり、結果外国人社員は「分かったふり」をしてしまします。
今回の技能実習生も、最後の理由「相手の熱心さに配慮」したがゆえに、「分かりません」と言えなくなっていました。

日本社会において、この配慮はとても大切なことです。しかし、本来コミュニケーションを円滑にするための配慮がこのようにコミュニケーションの不成立を招き、それにより誤解を生み、更には外国人への評価が下がってしまうことは、非常に残念なことです。

人と人とのコミュニケーションには様々な配慮が必要です。話し方、言葉の選び方、話す場所、時間などなど。異文化コミュニケーションであれば、なおさらです。双方の配慮が必要です。

「配慮」に対する考え方は国によって違います。言葉を学ぶことはもちろん大切ですが、言葉の根幹を成す文化(価値観、コミュニケーション手段等)を知ることも同様に大切だと改めて感じました。

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「中小企業の海外展開」セミナー

だいぶ更新をせずにおりましたが、先日、(社)中小企業診断協会主催の中小企業診断士政策理論研修セミナーにて、「中小企業の海外展開」をテーマにセミナーを行いました。

参加者は、全員、中小企業診断士のみなさんで、二百人以上の聴衆…。
中小企業診断士の資格継続要件の一つとして、毎年1回、同様のセミナーを受講することが義務付けられているのです (あるいは論文審査という選択肢もありますが)。
本セミナーでは、少子高齢化、国内マーケットの縮小、中間所得者層の生活劣化などの現状を踏まえ、「中小企業こそ海外へ出よ!」という政策転換の背景説明や、中小企業が海外展開を果たすためにどのような支援手順、ノウハウが必要かという実践的なポイントの解説、政府の支援策解説を行いました。

参加者は全員、中小企業診断士。とはいっても、独立して中小企業に対する経営コンサルティングを行っている人は一部。多くは、大企業にお勤めの方、中小企業経営者・スタッフ、金融機関関係者、中小企業を支援する公的機関職員などです。

セミナーの途中で、二百数十名の参加者の方に、現在携わっている業務および関連企業の業務において、国際的な取引(輸出入)・業務や生産委託・直接投資などの国際的な業務に関連している人に手を挙げていただいたところ、7-8割の方が挙手されていました。

また、その中で販路としての欧米、製造拠点としてのアジア・東南アジアとの取引を挙げた方が、かなりいらっしゃいました。中東は十名以下程度、アフリカは皆無でした。(もちろん、恥ずかしくて手を挙げていらっしゃらない方もおられるかと思いますが…)

こうして、幅広い分野の方が集まる場においても、国際化がまったなしに迫ってきているのを感じます。

日時:平成23年7月16日(土) 14:10~15:10
場所:愛知県女性総合センター ウィルあいち
テーマ:「中小企業の海外展開」 中小企業診断士 政策理論研修

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「異文化環境下での仕事の進め方」

あけましておめでとうございます。

アナウンスが遅れましたが、2011年2月に大阪でセミナーが開かれ、講師として招かれています。

テーマは「異文化環境下での仕事の進め方」。

ツボを押さえるため、3つのスキルに絞りました。

1.異文化環境で求められるコアスキル
2.コミュニケーションスキル
3.問題解決力

日時:平成23年2月10日(木) 13:00~17:00
会場:NEC関西ビル38階 ユーザー会サロン
参加費:無料、NUA会員以外の方は参加費2,000円

申込方法:関西NUE事務局のホームページからどうぞ。

<概要>
異文化・多国籍の人々とのビジネスをうまくすすめていくには、具体的にどんな能力が必要なのでしょうか?日本でのビジネスの進め方とどのようにちがうのでしょうか?
多くの企業で実際によく経験する事例の分析や多様な演習を通して、異文化環境で求められるコアスキル、異文化コミュニケーションスキル、問題解決スキルを磨きます。

<スケジュール>
13:00~14:20
1.異文化環境で求められるコアスキルとは?
■アイスブレーク: 異なる価値観に対する自分の反応
■異文化環境で求められるコアスキルとは?
・異なる価値観がぶつかる時何が起こるか(事例理解)
事例(1)台湾での出来事、事例(2)アフリカ駐在者の場合
・4つの典型的な異文化への反応(演習)
・価値観の多様性を理解するための「ほめ方」演習
・異文化環境で高いパフォーマンスを発揮する6つのコアスキルとは?
・何故、グローバルスキルは海外に赴任しなくても求められるのか?

14:30~15:30
2.異文化コミュニケーションスキルを磨く
■何故、異文化コミュニケーションは難しいのか?
語学だけの問題じゃない、大きな問題とは?
■実践!価値観の異なる人とのダイヤログを引き出すためのテクニック 演習1:“以心伝心”をやめよう→ 数値化・行動のブレークダウン
背景、目的の説明
演習2:うまい自己主張の仕方:DIEC方法、わたし文、対話的質問法

15:40~17:00
3.異文化環境における問題解決方法
■異文化環境における解決方法とは? RADAR分析
■日本人が陥りやすいトラブル事例分析
・“注意”の仕方は要注意!注意の仕方ひとつで孤立する日本人
・時間と準備についての誤解
・ホウレンソウ?リンギ?
・「謝罪」および顧客との関係性の違い
・品質管理の考え方の違い
■実践!トラブルシューティング(あるSEの場合:RADAR分析)

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ダイバーシティ・マネジメント 研修 (セミナー)

2010年8月27日(金)、日本一暑いといわれる岐阜県多治見市にて「ダイバーシティ・マネージメント」をテーマにした講義、およびワークショップのファシリテーターとして行ってまいりました。

これは、岐阜県・岐阜県工業会が主催する、次世代技術経営者育成を目的とした少数精鋭・合宿型の研修で、「賢材塾」とよばれています。
技術のわかる経営者、経営のわかる技術者を育成する講座。

同講座のコーディネーターでいらっしゃる情報文明文化研究所の角行之氏がおっしゃるには、講座のコアとなっているテーマは「コンピタンス」。これがなければ生き残れない、とおっしゃることには非常に説得力があります。

今年で第6回を迎える人気の講座だそうです。

「賢材塾」の全体プログラムは、こちらのサイトから見ることができます。

同塾に参加されている方々は、IT業界、製造業界、医療、金融と多種多様でしたが、さまざまな視点から多様性のある人材をどう活用するのかという「ダイバーシティ・マネジメント」のテーマにとりくみました。

外国人、女性、高齢者、若者、障がい者。こうした多種多様な能力を持つ人材をうまく取り込み、真に活用していくことが次世代リーダーには必要となってきています。

このため、

講座の構成としては、
1)ダイバーシティ・マネジメントとは何か
2)なぜ日本で必要となっているのか
3)どのようにダイバーシティ・マネジメントを推進したらよいかの3部構成としました。

2)なぜ必要となっているのか、という部分を実感をもって考えていただきたいと思い、
ダイバーシティ・マネジメントが必要となってきている時代的背景の分析を自社のおかれている環境と比較して、分析してもらいました。

また、そうしたトリガー(引き金)に対して、どのようなレベルで会社が対応しているのか、というのを12事象の中から、現在の自社の取り組み、今後どのような方向で取り組んでいくべきかを選び、「見える化」する作業も行います。

後半では、ダイバーシティ・マネジメントの推進に失敗した事例と成功している事例とを対比し、失敗事例の改革案を立案してもらうというグループワークに挑戦していただきました。

アウトプットとして各グループにお願いしたのは、成功事例の取り組み内容の分析、および失敗事例の改善事例の立案の2つ。

時間に限りがあったため、みなさん、時間におわれながらも一生懸命にアウトプットを出してくださいました。

なお、成功事例としては、INAX社とニフコ社を取り上げました。

また、高齢者活用としては、昭芝製作所、障がい者活用としては日本理化学工業をケースとして、これは時間がないため、参考資料として配布しました。

技術者向けの研修ということで、「外国人の活用」は身近であっても、「女性の活用」はまだ身近なテーマではなかったかもしれません。

高齢者から若者世代への技術伝承という課題、つまり「技術は目で盗むものだ。就業時間が終わっても研修内容が終わるまで続けるものだ」というシニア層と、「1を聞いて1しか学ばない、ワークよりライフが大切な若者」といった、価値観が異なる両者のマネジメントというテーマのほうが差し迫った課題を感じている企業の方もいらっしゃいました。

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技術者の異文化摩擦(プロセス指向と結果指向)

現在は、IT関係の方を始め、SEやあるいはハードの技術者の方々、が海外との顧客、ベンダー、あるいは海外チームの同僚達と仕事をこなす事例が増えてきました。

こうした中で、技術的な話は通じるものの、基本的な考え方の違い、コミュニケーションの違いによるトラブルをよく耳にします。

特に多いのが、コミュニケーションや問題解決の方法に際して、日本人独特の嗜好性があるということを事前に把握していないケースです。

そのトラブルの原因をさぐっていくと、よくあるのが、プロセス指向か結果指向かという考え方・行動形態の違いによるものが多く見られれます。

プロセス指向は、その行為のプロセスを重視するもの。
結果指向は、その行為の結果を重視するものです。

日本人として日本で教育を受けた人は、個人・年代にもよりますが、相対的にプロセスを重要視する方が多いです。

具体的には、コミュニケーション形態としては、報告・連絡・相談を重視し、コミュニケーションとして、結果指向の文化圏の方々よりも、その頻度が多く、また多い状態を「よし」とします。

ここで、日本人チームから出されるクレームは、相手(Non-Japanese)がホウ・レン・ソウをしてくれない、ということです。たとえ、「報告をしてほしい」という伝達を相手に行っても、日本人が想定する「報告・相談・連絡」の概念(コンセプト)の説明、定義を明確にしなければ相手には全く伝わりません。伝わっていない状態が恒常化すると、それがさらに大きな異文化摩擦となって対立が激しくなるということがよくおこります。

なお、日本人がこうした「行為のプロセスが正しく行われること」を非常に重要視している事例はほかにもあります。新入社員なら、誰でもが最初に受ける研修に、名刺の交換方法があります。この名刺を渡すという行為に、正しいプロセスを重視するのは、日本的であり、成果重視の価値観を持つ人からは不思議に思われる行為となります。(ほかにも、茶道や柔道など、日本にはこうした「型」を重要視する思想があるかと思われます。)

閑話休題。

技術者の話に戻りましょう。

たとえば、不具合の生じた製品があった場合、どうしてその問題が出るにいたったかプロセスを究明したがる日本人技術者と、きちんとテストを行って問題が出ていないんだからよいんだとするカウンター・パートの間で非難の応酬合戦が繰り広げられている事例があります。
これは、上述の問題解決の考え方・指向性によるものです。

この場合、どのように解決したらよいのでしょうか。
一番効果的なのは、技術者の異文化コミュニケーション能力を高めることですが、それには、やはり考え方の違いを、あらかじめ異文化理解研修としてお互いにそうしたコンセプトを入れておくことが非常に効果的です。

こうした研修の投資効果は、チーム結成時に行うことが一番高いものです。

技術者研修にも異文化コミュニケーションが求めらる時代。

では、どうしたら技術者の異文化コミュニケーション能力を高めることができるのでしょうか。

企業人は、学生と比較して、「学ぶためだけの」時間が限られているもの。

まずは、大学の講座等のように「異文化コミュニケーション論」を学ぶのではなく、理論に裏付けられてはいるが、しかし、知識だけではなく企業の実際の事例に対応できる力をつけるための実践的な異文化コミュニケーションのトレーニングが求められていると思います。

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中国労働法セミナー「労働紛争の法的解決」セミナー

昨日、平成22年3月11日(木)に、愛知県弁護士会主催の中国労働法セミナー「労働紛争の法的解決」セミナーに参加してきました。

セミナーといっても、リソース・パースンとしてではなく、勉強する側で参加させていただきました。仕事柄、多くのセミナーに参加させていただきますが、非常にためになります。

さて、今回は上海にある法律事務所「錦天城法律事務所」のシニアパートナーである李培良弁護士が講師として招かれました。

テーマは主に以下のとおり。

1.中国労働争議の現状
2.中国労働争議解決に関する法律源泉
3. 労働争議解決のプロセス
4.実務事例の紹介

日本でも労働紛争の案件数は上昇していますが、中国では、1995年には3万件、2006年には31万件、2007年には35万件、2008年には69万件と倍増しています。特に、労働契約法の施行後が急増しているようです。

特に印象に残ったのは、やはり事例の部分です。

現在訴訟の前の段階の、仲裁には、2008年5月より仲裁費用が一銭もかからないとのことです。
このため、「ダメもと」覚悟で、不利であっても(法律の素人の私からみても、それは認められないのじゃない?と思える項目でさえも)、コストがかからないので、とりあえず仲裁裁決のテーブルにのせようとする個人が非常に増えきているそうです。

一時のブームは過ぎ去ったにしろ、中国進出を図る企業はまだまだいらっしゃいます。

海外進出の際には、コンプライアンスをきちんとするためにも中国の労働法規の理解が求められていると痛感いたしました。または、自分で理解するのが難しい場合、現地法律の専門家との顧問契約が求められていると思います。おそらく信頼できる専門家に依頼するほうがよいかと思われます。

なお、法律の源泉については、以下のとおり。
1.中華人民共和国憲法
2.労働法規 「労働法」「労働契約法」「組合法」「労働紛争調停仲裁法」
3.労働行政法規 :「工傷保険条例」「企業労働争議処理条例」などなど
4.労働規章(国務院各部門による):「労働部労働契約制度実施に関する若干問題の通知」など
5.地方性労働法規(各地方政府による):例)「上海市工傷保険実施弁法」など

5.にいたっては、各地方自治体により指導意見が異なる場合があり、やはり現地法律の専門家の活用を考えたほうがよいかと思われました。

いずれにしても、マネジメント上、就業規則をどのように定めるかという点が非常に重要になってくるかと思われます。これについても、現地の専門家と、解釈のわかれることのないよう、法令順守された規則を作られることが重要かと思われます。

弁護士の顧問契約は、各法律事務所および担当弁護士の経験・スキルによって変動するようですが、政府指導価格があるそうで、タイムチャージの場合3000元@時間程度だということです。また、訴訟については、各法律事務所ごとに異なり、成果報酬式のものや、そうでないものがあるようで、争われている金額の何十パーセントということになっているようです。

就業規則についてや、これもケースバイケースですが、何千元~1万元ぐらいの間だそうです。

信頼できる法律事務所をご選定されるのが早道かもしれません。

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