「外国人雇用セミナー」 中小企業で留学生を採用しよう! in 堺市、大阪府

2018年10月17日、大阪府堺市主催の外国人雇用セミナーにて「中小企業で留学生を採用しよう!」というタイトルでセミナーを行いました。

堺市では今年から同種のセミナーを開催しているそうです。製造業、食品加工業、支援団体、士業の方々他、堺市の様々な部署(商工労働部雇用推進課、健康福祉局地域包括ケア推進課等)40名くらいの方々が参加されていらっしゃいました。

セミナーの内容は、採用の時に必要な心得、採用後の異文化摩擦を防ぐポイントを実際の事例を中心にお伝えしました。特に、不足している理系技術の学生については、日本国内で採用するのも激戦区となっており、中小企業でも海外で直接現地の言語・メディア・ルートで採用する必要性も出てきています。どのように留学生・海外学生をどのように見つけるか(大学、専修・専門学校等)や、様々な教育機関に関するデータベースの見方、留学生側の事情、留学生の社内での活用領域の特徴と今後の方向性についてもお伝えしました。

 

 

また、特に企業さんに関心の高い採用については、必ず以下の3つをポイントにおく必要性をお伝えしました。

 

 

  1. 明確なポジション及び仕事内容(職務記述書・ジョブデイスクリプション。例えばこれについては、動詞を使って記述するのがポイント)
  2. 今後のキャリア(日本で10年働いて永住資格を得たいか、数年で帰国したいか、それともずっと日本にいたいか等の在住希望の他、どういったキャリアを築いていきたいか)
  3. どのような成長機会があるのか
  4. ロールモデルを通じた、以下の情報の共有
    1. 同じ職場で働く同僚の具体的イメージ、
    2. 職場の具体的なイメージ
    3. 生活環境(どこに住まい、週末何をして等ライフスタイル含む)のイメージ

これらを、できたら同じ大学を卒業した同郷の採用後数年のちょっと先を歩む人に語ってもらう機会が有効であることをお伝えしました。

 

堺市といえば、今話題の大仙古墳をはじめとする史跡、そして南蛮貿易で栄えた都市、そして刃物産業をはじめ現在まで続く製造業の集積地の一つ。トヨタからダイハツ、エレベーターは左ではなく右側をあけての通行と、違う国に入る感じでしたが、抱えている課題(人手不足、人材のグローバル化、人材の争奪戦、多種多様な人材をいかに成長に結びつけられるのか)は共通のものがあると感じました。

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信州大学留学生向け「日本企業文化理解・日本での就職活動の仕方理解講座」

2018年8月8日―9日にかけて、信州大学留学生向けに日本企業への就職のための「日本企業文化理解講座」を実施しました。

 

 

日本で就職を希望する留学生のうち、実際に就職できるのは3割にとどまっています。国の方針としては、3割を5割に上昇させたいと目標を置いています。信州大学では、金沢大学と提携し、「かがやき・つなぐ」北陸・信州留学生就職促進プログラムを進めています。

 

http://kagayaki-shinshu-u.jp/

 

留学生が日本企業に就職しにくい状況は主に4つ。

  1. 時間:研究に忙しく、就職活動ができない
  2. 情報自分が知っている企業への就職エントリーをするため、競争が激しい。日本式の新卒一括採用の就職スケジュールを知らず、出遅れる。
  3. お金:インターンシップ、会社説明会、面接等の交通費、リクルートスーツ等の出費への負担が重い
  4. 日本語力 :日本企業が留学生に期待する日本語レベルは、日本人と同等以上。N1だけではなく、ビジネス日本語の目安となるテストのJ1レベルを想定し、ネーティブの日本人の中のグループでも、日本人同等以上にディスカッションに参加し、秀でることを求められる。

4については、日本企業側にも再考すべき点があるのですが、特に留学生側で努力すべきことは、1、2、3であり、そして引き続き継続的に4となります。

今回のセッションでは、2の部分の情報を留学生側に提供することで、就職率向上に貢献することを期待しました。

特に、日本人あるいは他の留学生と同様の就職活動を行うと、なかなか就職に至らない現実をお話ししました。

通常の就職活動は、いわゆるレッドオーション(赤い海。血で血を洗う競争の激しい領域)での戦いとなっている状況です。

まず、留学生は(日本人学生も同様の傾向がありますが)、自分が知っているB to Cのブランド力の高い企業、必然的に大企業に対し、就職活動を行います。

しかし、実際に留学生が就職できた事例の研究報告によると、中小企業への就職50人以下の従業員規模が約40%、300人未満の従業員規模の企業への就職は、なんと67.8%を占めています。まず、留学生はこの現実を知りません。

また、日本の企業が求めている日本語力のレベルは、N1以上、つまりビジネス日本語レベルのJ1、J2を含むと希望する企業が96.5%(英語を話さない場合)であることをまず知らないケースが多いです。

そうすると日本語能力がN2あるいはN3の留学生にとっては、主な構成は中国およびベトナム、あるいは韓国からの留学生が主力勢ですが、不利に働きます。そのレッドオーシャンを勝ち残るのは、日本人以上の語学力をもち、リーダーシップ・コミュニケーション能力、専門知識に優れる、超優秀層(特に日本学生が不足しがちの理工系)に偏りがちになります。

最初からわかっている結末に向かって、多くの留学生は、彼らの限られたコスト・時間・エネルギーを投資し、レッドオーションを泳いでいる状況にあります。

では、ブルーオーシャン(競合相手のいない未開拓の領域)は、留学生、特に地方の留学生に存在するのでしょうか?

答えはYESです。

地方の留学生にとっての強みは、地方の大学にいることです。そして、地方の優良企業とのネットワークにアクセスできる点にあります。

しかし、残念ながら、留学生は地元にどのような企業があるのかをあまり知りません。

ご存じのとおり、地方都市には、留学生には名前の知られていない優良企業が上場企業をはじめ、多くの中小企業が存在しています。そうした企業は主に、B to Cの企業ではなく、B to Bの企業が多いということ。また、そうした企業を知り、人的ネットワークを築いていくことの重要性、またそうした企業の①調達、②生産、③販売、④サービス、⑤人的資源管理等のバリューチェーンの各段階でグローバル化が進んでいる企業あるいはこれから進めようとしている企業の情報をつかみ、自分の貢献できる領域を見える化し、アピールしていくことの重要性をお伝えしました。

そうした地方に存在する優良企業には、通常の就職情報ネット(リクナビ、マイナビ、キャリタス等)に載せていない企業も数多く存在し、大学とのネットワークや人脈、直接公募で採用している企業の存在を、会社リストを配布して、お伝えしました。また、企業のホームページの閲覧方法と、その情報から自分の強みをどのように見つけていくかを具体的にお伝えしました。

テキストは、当初の内容では、留学生の日本語レベルで対応できないのではとの懸念が主催者側で寄せられ、主要テキストにはルビを振り、内容をシンプルにして対応。実際、参加者の中には交換留学生もふくまれ、普段授業は日本語ではなく英語をベースにしている参加者も含まれましたので、英語が理解できるグループを別に編成し、日本語と英語と同時で進行させました。

参考カリキュラム:カリキュラム案(2018年8月8-9日)ルビなし

 

なお、信州大学では留学生を積極的に採用させたい地元企業のコンソーシアムも結成されているとのこと。

http://kagayaki-shinshu-u.jp/consortium/

また、全国的にも同様の動きがみられます。

留学生の皆さんはぜひ、こうしたコンソーシアムとのネットワークを早期の段階から密にすることをお勧めします。

また、企業の皆様は、特に中小企業の皆さんは、こうした地元のこうしたコンソーシアムに参加されていくことをお勧めいたします。

 

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「外国籍スタッフのマネジメント ~やってはいけないこと、やるべきこと」セミナー終了

外国籍スタッフのマネジメントセミナー1

外国籍スタッフのマネジメントセミナー1

 

昨日、「外国人の雇用を考えるセミナー」にて、「外国籍人材のマネジメント~やってはいけないこと、やるべきこと」のセミナー講師を務め、無事終了。

日時:平成27年12月16日(水)13:30-16:00

主催:名古屋市、愛知県、共催:名古屋商工会議所

後援:愛知労働局、一般社団法人中部経済連合会、愛知県経営者協会

場所:名古屋国際センター

セミナーパンフレット詳細:seminarbrouchure20151216

海外進出先と国内の人材確保を同時につなげるなど、国内の人材難に対してしなやかに対応している企業事例、また外国籍人材の活用に失敗している事例などを共有し、外国籍スタッフのマネジメントに必要な視座をお伝えしました。

このほか、(株)ツルタテクノス代表取締役の鶴田光久氏、(株)名古屋精密金型 代表取締役社長の南谷広章氏、日本メナード化粧品(株)人財開発室担当課長 奥田慎太郎氏が登壇。

最後は、パネリスト形式で質疑応答を受けました。

また終了後の名刺交換会では、留学支援センターの方から、登録している留学生は400名前後いるものの、就職率は2-3割である点等伺いました。

また、N2レベルの留学生の就職が難しい点、日本に在住しておそらく5年以上勤務して永住権を獲得したい留学生のニーズと、すぐにでも海外拠点に赴任してほしい企業とのニーズのかい離に課題があることがわかりました。日本にある程度勤務するという企業は、恐らく生産拠点を持たず、海外との取引(材料調達や販売)部門が国際化している・あるいは国際化が今後求められる企業(特に中小企業)がターゲットとして考えられるので、そうした企業を開拓し、留学生とマッチングしていく必要性があるかと思いました。

 

 

 

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日本人の謝罪文化を知ることの大切さ

外国人を雇用している企業の方から、「外国人は謝らない」という話をよく聞きます。先日もある企業の方から、同じような話を聞きました。このような話を聞くたびに、外国人に日本語や日本のビジネスマナーを教える立場としては、外国人だけでなく、日本人側にも日本の謝罪文化について考えてもらいたいと強く思います。

日本の謝罪文化は、他の国と違います。日本人は「謝罪」と「賠償・責任を負うこと」を別のものと考えています。ですから、何か事が起きた時、たとえ自分に非がなかったとしても、先ずは「すみません」と言うことがあります。それは、「お互い様」(次は自分かもしれない)という考えが関係していると言われています。しかし、外国の謝罪文化は違います。「謝罪=非を認める=責任を負う」という考え方です。

このように謝罪に対する考え方が異なるので、冒頭に書いた通り、日本人は外国人が「すみません」を言わないことに対して不満を抱きます。

一方で、外国人は「日本人は言葉だけで行動が伴わない」、「すぐに『すみません』と言う」「なぜこの状況でI’m sorryと言うんだ?」など、日本人の言う「すみません」に対して、不満や疑問を抱きます。

「すみません」は、コミュニケーションの潤滑油と考えている日本人。だからこそ、日本語が流暢な外国人が「すみません」を言わないと、「なぜ日本語が上手なのにすみませんが言えないのだ」と日本人から誤解を受け、場合によってはその人の評価が下がってしまうことがあります。

「すみません」は日本人の考え方や文化を非常に象徴している言葉です。言葉の意味を教えるだけでなく、なぜこのように考えるか、その文化的背景をきちんと伝えることが、外国人スタッフと日本人スタッフの摩擦を減らす第一歩だと思います。

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「人材確保のために何をすべきか」 セミナー

 

先日、日本倉庫協会主催の「物流セミナー」の分科会において「人材確保のために何をすべきか」のテーマで、セミナー講師を務めました。

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日時:平成26年11月14日(金)
15:40-17:30
場所:名古屋観光ホテル

 

 

 

 

当セミナーは、大きく3つの構成で行いました。
「人材確保のために何をすべきか」

1.人材が確保できる会社は経営の見通しを立てた企業~経営戦略と人材戦略の連動」
2.多様な人材の活用
3.まとめ~高度化する経営力・マネジメント力

1.では、倉庫業界の内外の事業環境を概括し、先を見据えた経営戦略を描いた企業が、結果として人材を確保できるとお伝えしました。人口減少というマクロ状況の中、倉庫業界においては総出荷量の継続的な減少にもかかわらず倉庫業者数が増えていること(競争が激化していること)、物流の小口化、IT化、荷主のグローバル化、国内物流量の減少、Eコマースの拡大、大規模物流施設の増加等の変化の中にあります。

このように変化していくビジネス環境下のなか、各企業は経営の方向性の選択肢として、以下の方向性を模索する必要があるようです。

1)付加価値を付けた物流サービス(受注代行、流通加工、環境負荷低減等)や荷主サプライチェーンにおける最適化対応、3PL化や総合物流化を行うことで、新しい価値を今まで以上に提供していくこと

2)業務の集約、あるいはM&Aのように規模を拡大して効率化を図ってコスト削減へ対
応すること

3)グローバ展開を図ること

この経営の方向性を見極めたうえで、必要となる人材像を描く必要があるとお伝えしました。求人広告の内容をよくする、給与を上げる、などの「小手先」の対策ではなく、抜本的な対策、つまり、どのような経営方針をすすめていくべきかを見定める必要がある。言い換えれば、経営戦略と人材戦略の連動が求められ、人材が確保できる会社は経営の見通しを立てた企業ということが言えると思います。

次に、2.多様な人材の活用では、既存の採用ルート以外で、上述の経営課題に対応できる人材を採用していく視点が必要であるとお伝えしました。具体的には、留学生、技能実習生、女性、障がい者、シニアといった人材のさらなる活用も求められるでしょう。

なお、セミナー参加者が一番興味のあったのは、若者の採用でした。

若者については、一般に高学歴化が進んでいるため、経営理念を明確にし、一人ひとりが成長を実感できるような職務拡充と拡大を行い、長期的なキャリアデザインの提供をしていくことが必要となると思われます。また、既卒の若者をターゲットにするのも大切であり、また、今は子育て期間における親の関与が深いため、就職活動においても、親に対する情報発信や相互コミュニケーションを行う機会を増やしていくことも必要であるとお伝えしました。

シニアについては65歳までの雇用延長にとどまらず、70歳、あるいは定年の廃止で対応する企業も増えています。人材不足といわれている介護や製造の業界ではその動きが早く、倉庫業界でもその取り組みが求められるだろうとお伝えしました。

それぞれの多様な人材を活用している具体的な企業事例のご紹介を行いました。

最後に、3.まとめ~高度化する経営力・マネジメント力、です。

近い将来、課題にきちんと対応した企業だけが生き残ると言われています。それは決して遠い先の話ではなく、高度なマネジメント力を日々努力・研鑽して挑戦する企業のみが、人材の確保が可能となり、成長を続けることができるのではないかとお伝えしました。

衆議院選挙の結果がまだわかりませんが、アベノミクスが進展していけばこうしたトレンドの加速度は増すのではないかと思っています。また、アベノミクスが進展せずとも、その大枠のトレンドは変わらないのではと思いますし、物流業界に限らず、どの業界にもこのトレンドは進展していくのではないかと思います。

(文責 野田さえ子)

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岐阜県企業のダイバーシティ(多様性)マネジメント

10月23日(木)午後は、(一社)岐阜県工業会 主催の工場長塾にて開催された「ダイバーシティ(多様性)マネジメント」のセミナーで分かったことがあります。

(1)グローバル化が進んでいる。 
(2)業界・顧客動向が変化し、イノベーションや付加価値の高いサービス提供が求められている
(3)自社の働き手に何等かの形で変化が起きており、対応がもとめられている(少子高齢化、人材確保難、スキル・技術の承継、ワークライフバランスの考え方の変化)

これらに当てはまる企業は、参加者二十数社のうち、それぞれの項目で9割以上の方が手を挙げていらっしゃいました。いずれかの項目でほぼ全員が手を挙げていらっしゃったと思います。

手を挙げた方の企業では『多様性のマネジメント』が求められている点をお伝えしましたが、このテーマが理論的な遠い世界のできごとではなく、またアベノミクスのお題目ではなく、身近に取り組むべきテーマなのだとの気づきが多くみられたことが大きな収穫だと思いました。

岐阜県内の製造業を始めとして様々な業種の企業の方々が参加されていましたが、グローバル化の波、そして、多様な人材のマネージメントが急務となっている時代の波を感じました。

この「工場長塾」。年々、研修参加者の女性参加比率も上がっている様子。今年の参加者は3-4名ほどいらっしゃいました。(確か一番最初は、全員男性だったような記憶があります)

本日付(2014年10月24日)の中部経済新聞7面に掲載されていましたが、多様性のマネジメントのエッセンスを凝縮した形でまとめてくださいました。

※なお、同記事では、弊社会社名が「講師の森」になっていますが、「人の森」が正解です。会社内では大笑いとなりましたが、確かに人の森には講師がたくさんいるので、「講師の森」でもあっているかもしれません。

 

文責 野田さえ子

中部経済新聞 2014年10月24日 朝刊 7面
(掲載使用許諾日 平成26年11月5日)

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外国人労働者とのコミュニケーション

先日、ある企業の技能実習生に対する安全教育に同席しました。
技能実習生は日本語を300時間程度学んだだけなので、基本的な日本語しか理解できません。それでも、今後現場に入ると日本語でコミュニケーションを取らなければならないとの理由から、日本語で講義を行うこととなりました。

日本人講師の方は、一生懸命易しい日本語で話していました。そして、ときどき「分かるかな」と繰り返し聞きながら、講義を行っていらっしゃいました。
しかし、講師の方の熱心さとは相反し、残念ながら技能実習生にはほとんど講義内容が伝わっていませんでした。もちろん技能実習生からの質問など全くなく、コミュニケーションも成立していませんでした。

原因は二つあります。

一つ目は、講師の方の日本語が難しく、日本人を相手にするときと同じ話し方をしていたことです。簡単に話すことの訓練していない人が、急に平易で簡潔な日本語を話そうと試みても無理があります。かく言う私は日本語教師ですが、平易な日本語を話すために訓練と経験を重ね、現在学習者に接しています。簡単に話す、とは決して簡単なことではありません。

二つ目は、「分かるかな」と聞くことです。

外国人を雇用する企業のご担当者の方は、よくこんなことを仰います。

「外国人は分かっていないのに、分かっているという」

外国人社員が「分かる」と言う理由は様々です。

・プライド
・繰り返し言われて、何となく分かったような気がする
・半分は分かっている=「分かる」
(完璧を求める日本人との「分かる」程度に対する考え方の相違)
・あまりに熱心に話しているので「分からない」と言えない(メンツを立てる)

理由は一つだけではなく、上述の要素がそれぞれ少しずつ混ざり、結果外国人社員は「分かったふり」をしてしまします。
今回の技能実習生も、最後の理由「相手の熱心さに配慮」したがゆえに、「分かりません」と言えなくなっていました。

日本社会において、この配慮はとても大切なことです。しかし、本来コミュニケーションを円滑にするための配慮がこのようにコミュニケーションの不成立を招き、それにより誤解を生み、更には外国人への評価が下がってしまうことは、非常に残念なことです。

人と人とのコミュニケーションには様々な配慮が必要です。話し方、言葉の選び方、話す場所、時間などなど。異文化コミュニケーションであれば、なおさらです。双方の配慮が必要です。

「配慮」に対する考え方は国によって違います。言葉を学ぶことはもちろん大切ですが、言葉の根幹を成す文化(価値観、コミュニケーション手段等)を知ることも同様に大切だと改めて感じました。

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「中小企業の海外展開」セミナー

だいぶ更新をせずにおりましたが、先日、(社)中小企業診断協会主催の中小企業診断士政策理論研修セミナーにて、「中小企業の海外展開」をテーマにセミナーを行いました。

参加者は、全員、中小企業診断士のみなさんで、二百人以上の聴衆…。
中小企業診断士の資格継続要件の一つとして、毎年1回、同様のセミナーを受講することが義務付けられているのです (あるいは論文審査という選択肢もありますが)。
本セミナーでは、少子高齢化、国内マーケットの縮小、中間所得者層の生活劣化などの現状を踏まえ、「中小企業こそ海外へ出よ!」という政策転換の背景説明や、中小企業が海外展開を果たすためにどのような支援手順、ノウハウが必要かという実践的なポイントの解説、政府の支援策解説を行いました。

参加者は全員、中小企業診断士。とはいっても、独立して中小企業に対する経営コンサルティングを行っている人は一部。多くは、大企業にお勤めの方、中小企業経営者・スタッフ、金融機関関係者、中小企業を支援する公的機関職員などです。

セミナーの途中で、二百数十名の参加者の方に、現在携わっている業務および関連企業の業務において、国際的な取引(輸出入)・業務や生産委託・直接投資などの国際的な業務に関連している人に手を挙げていただいたところ、7-8割の方が挙手されていました。

また、その中で販路としての欧米、製造拠点としてのアジア・東南アジアとの取引を挙げた方が、かなりいらっしゃいました。中東は十名以下程度、アフリカは皆無でした。(もちろん、恥ずかしくて手を挙げていらっしゃらない方もおられるかと思いますが…)

こうして、幅広い分野の方が集まる場においても、国際化がまったなしに迫ってきているのを感じます。

日時:平成23年7月16日(土) 14:10~15:10
場所:愛知県女性総合センター ウィルあいち
テーマ:「中小企業の海外展開」 中小企業診断士 政策理論研修

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「異文化環境下での仕事の進め方」

あけましておめでとうございます。

アナウンスが遅れましたが、2011年2月に大阪でセミナーが開かれ、講師として招かれています。

テーマは「異文化環境下での仕事の進め方」。

ツボを押さえるため、3つのスキルに絞りました。

1.異文化環境で求められるコアスキル
2.コミュニケーションスキル
3.問題解決力

日時:平成23年2月10日(木) 13:00~17:00
会場:NEC関西ビル38階 ユーザー会サロン
参加費:無料、NUA会員以外の方は参加費2,000円

申込方法:関西NUE事務局のホームページからどうぞ。

<概要>
異文化・多国籍の人々とのビジネスをうまくすすめていくには、具体的にどんな能力が必要なのでしょうか?日本でのビジネスの進め方とどのようにちがうのでしょうか?
多くの企業で実際によく経験する事例の分析や多様な演習を通して、異文化環境で求められるコアスキル、異文化コミュニケーションスキル、問題解決スキルを磨きます。

<スケジュール>
13:00~14:20
1.異文化環境で求められるコアスキルとは?
■アイスブレーク: 異なる価値観に対する自分の反応
■異文化環境で求められるコアスキルとは?
・異なる価値観がぶつかる時何が起こるか(事例理解)
事例(1)台湾での出来事、事例(2)アフリカ駐在者の場合
・4つの典型的な異文化への反応(演習)
・価値観の多様性を理解するための「ほめ方」演習
・異文化環境で高いパフォーマンスを発揮する6つのコアスキルとは?
・何故、グローバルスキルは海外に赴任しなくても求められるのか?

14:30~15:30
2.異文化コミュニケーションスキルを磨く
■何故、異文化コミュニケーションは難しいのか?
語学だけの問題じゃない、大きな問題とは?
■実践!価値観の異なる人とのダイヤログを引き出すためのテクニック 演習1:“以心伝心”をやめよう→ 数値化・行動のブレークダウン
背景、目的の説明
演習2:うまい自己主張の仕方:DIEC方法、わたし文、対話的質問法

15:40~17:00
3.異文化環境における問題解決方法
■異文化環境における解決方法とは? RADAR分析
■日本人が陥りやすいトラブル事例分析
・“注意”の仕方は要注意!注意の仕方ひとつで孤立する日本人
・時間と準備についての誤解
・ホウレンソウ?リンギ?
・「謝罪」および顧客との関係性の違い
・品質管理の考え方の違い
■実践!トラブルシューティング(あるSEの場合:RADAR分析)

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ダイバーシティ・マネジメント 研修 (セミナー)

2010年8月27日(金)、日本一暑いといわれる岐阜県多治見市にて「ダイバーシティ・マネージメント」をテーマにした講義、およびワークショップのファシリテーターとして行ってまいりました。

これは、岐阜県・岐阜県工業会が主催する、次世代技術経営者育成を目的とした少数精鋭・合宿型の研修で、「賢材塾」とよばれています。
技術のわかる経営者、経営のわかる技術者を育成する講座。

同講座のコーディネーターでいらっしゃる情報文明文化研究所の角行之氏がおっしゃるには、講座のコアとなっているテーマは「コンピタンス」。これがなければ生き残れない、とおっしゃることには非常に説得力があります。

今年で第6回を迎える人気の講座だそうです。

「賢材塾」の全体プログラムは、こちらのサイトから見ることができます。

同塾に参加されている方々は、IT業界、製造業界、医療、金融と多種多様でしたが、さまざまな視点から多様性のある人材をどう活用するのかという「ダイバーシティ・マネジメント」のテーマにとりくみました。

外国人、女性、高齢者、若者、障がい者。こうした多種多様な能力を持つ人材をうまく取り込み、真に活用していくことが次世代リーダーには必要となってきています。

このため、

講座の構成としては、
1)ダイバーシティ・マネジメントとは何か
2)なぜ日本で必要となっているのか
3)どのようにダイバーシティ・マネジメントを推進したらよいかの3部構成としました。

2)なぜ必要となっているのか、という部分を実感をもって考えていただきたいと思い、
ダイバーシティ・マネジメントが必要となってきている時代的背景の分析を自社のおかれている環境と比較して、分析してもらいました。

また、そうしたトリガー(引き金)に対して、どのようなレベルで会社が対応しているのか、というのを12事象の中から、現在の自社の取り組み、今後どのような方向で取り組んでいくべきかを選び、「見える化」する作業も行います。

後半では、ダイバーシティ・マネジメントの推進に失敗した事例と成功している事例とを対比し、失敗事例の改革案を立案してもらうというグループワークに挑戦していただきました。

アウトプットとして各グループにお願いしたのは、成功事例の取り組み内容の分析、および失敗事例の改善事例の立案の2つ。

時間に限りがあったため、みなさん、時間におわれながらも一生懸命にアウトプットを出してくださいました。

なお、成功事例としては、INAX社とニフコ社を取り上げました。

また、高齢者活用としては、昭芝製作所、障がい者活用としては日本理化学工業をケースとして、これは時間がないため、参考資料として配布しました。

技術者向けの研修ということで、「外国人の活用」は身近であっても、「女性の活用」はまだ身近なテーマではなかったかもしれません。

高齢者から若者世代への技術伝承という課題、つまり「技術は目で盗むものだ。就業時間が終わっても研修内容が終わるまで続けるものだ」というシニア層と、「1を聞いて1しか学ばない、ワークよりライフが大切な若者」といった、価値観が異なる両者のマネジメントというテーマのほうが差し迫った課題を感じている企業の方もいらっしゃいました。

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