グローバルな人材を活用して会社を成長させる企業の皆様へ

●「海外からの人材をうまく活用するノウハウを身につけたい。」
「海外からの人材をうまくマネージメントしたい。」
「海外からのスタッフの能力向上を図りたい。」

  • 欧米をはじめ、韓国、中国、ベトナム、日系ブラジル、日系ペルー、フィリピン、インド、パキスタン、バングラデシュ、スリランカ…。今、日本では海外からの人材を登用している、あるいは採用を検討する企業が増えています。また、アウトソーシング先として、取引先としてインド、中国、タイなど海外と仕事をすることが増えています。
  • その一方で、海外からの人材を活用している企業からは、多種多様な悩みが寄せられています。

●オペレーションの違い、チームワーク、人材育成の悩み

  • 仕様書のつめ方や仕様変更に関する考え方、仕事の進め方がどうも違う。どう克服すればよいのか。(IT系オフショア担当者)
  • 納期厳守・時間厳守が理解されない。このため大きなビジネスロスにつながっている。(ITソフトウェア開発責任者)
  • パートナーコンサルタントに対しチームワークをどのように理解してもらうのか(会計監査会社)
  • 「謙遜(Modersty)」の美徳を伝えてほしい(外資系消費財メーカー 人事担当者)
  • インドや中国にあるアウトソーシング先のスタッフの能力開発をどのようにしたらよいだろうか。
    (IT系企業、製造業など)
  • 日本に着任した外国籍の社員に対して、日本で仕事する前に必要な研修を受けてもらいたい。(製薬会社 人事担当者)
  • マネジメントクラスの人間だが、日本独特のビジネス文化を理解していないために、成果を出しきれていない。(外資系保険 人事担当者)
  • 海外での成功したビジネスモデルを日本で当てはめようとしているが、失敗が予想されている。どのように気づきを促せばよいか。(外資系メーカー 人事担当者)
  • 外国人従業員のいるラインで手痛い不良品発生!工場全体の歩留まりが悪くなっている。外国人の従業員が増えてから5Sやカイゼン活動、QCサークル活動も途絶えがちである。
    (製造業経営者)

●日ごろのコミュニケーションに関する悩み

  • 外国人スタッフはあやまらない。感情面で社内や顧客との対立が深まり、困っている。(メーカー経営者)
  • ホウレンソウが理解されない。顧客が要求する事項にこたえられず、ビジネスロスにつながりかねない。(ソフトウェア開発 担当者)

●外国人スタッフとの摩擦が多い。どのようにしたらうまくいくのだろうか?

  • 外国人スタッフとどのように意思疎通を図り、コミュニケーションをとったらよいのだろうか?
  • 外国のスタッフを日本人のスタッフとどのようにチームをつくり、組織力を向上させればよいのだろうか?

●採用・労務管理に関する悩み

  • 今後は積極的に外国人の直接雇用を考えたい。最近コンプライアンス(法令遵守)を求める声が厳しくなっているなか、どのような労務管理が必要なのだろうか?
  • どういう観点で外国人の従業員を採用したら定着率が向上するのだろうか?
  • どこの国のどういスキルをもった人がよいのだろうか?
  • 研修生・技能実習生の活用に際しての注意点は?
  • ●モチベーション維持に関する悩み

    • せっかく外国人従業員を雇用しても、時給がよいからと、すぐに他社に移っていってしまう。またちょっとした待遇について、文句が出てお手上げである。
    • どのようにしたら優秀な外国人社員が定着するのだろうか?
    • どのようにしたら外国人従業員がやる気をおこしてくれるだろうか?
    答えはここにあります。
    • 海外人財ネットでは、海外、特にアジアやラテン・アメリカでの現地業務経験が長い専門家や、海外経営・人事・労務のコンサルタントたちにより、個々の企業の状況の悩みに合わせて、誠意をもって皆様をサポートいたします。
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